Eindjaar = evaluatietijd. Niet alle leidinggevenden kijken hier naar uit, en niet zelden hoor ik na afloop het volgende scenario: er werden uren tijd besteed aan voorbereiding, alle feiten werden op een rij geplaatst, en toch… stappen beide partijen teleurgesteld buiten.

Zonde van je energie én van het groeipotentieel.

In deze blog ontdek je waarom klassieke evaluatiegesprekken zo vaak mislopen en hoe je met kleine, bewuste aanpassingen echte groeigesprekken voert.

Je krijgt een helder raamwerk, voorbeeldvragen en oefeningen die je meteen kunt toepassen. Klaar om “ik beoordeel jou” te vervangen door “wij groeien samen”?

 

I learned it the hard way…

In het begin van mijn carrière als teamlead voerde ik een eindevaluatie met een medewerker. Mijn feedback over haar communicatiestijl kwam voor haar als nieuw. Voor mij was het “logisch” dat ik dit aanhaalde, ik had het immers tussendoor benoemd?

De weken erna besefte ik: ik had wel hints gegeven, maar niet kristalhelder, kort op de bal en in dialoog.

De boodschap landde in december, terwijl ze eigenlijk in maart, mei en september had moeten landen.

Sindsdien veranderde ik mijn aanpak: van losse opmerkingen naar bewuste groeimomenten, mét afspraken over hoe, wanneer en waar we feedback geven.

Het verschil: minder spanning, meer eigenaarschap, en eindevaluaties die aanvoelen als een samenvatting, niet als een verrassing.

Om deze transitie te maken, kan je als volgt te werk gaan:

 

1. Frame het anders: van evalueren naar groeien

Het woord ‘evaluatie’ triggert vaak stress: “Ben ik goed genoeg?” Door te reframen naar groeigesprek verleg je de aandacht van oordeel naar ontwikkeling.

Je creëert er een veilige context mee, waardoor medewerkers geneigd zijn om tot meer openheid. “We verbeteren samen onze samenwerking” nodigt uit tot eerlijkheid en eigenaarschap. 

Wat je kan zeggen:

• “Dit gesprek is geen examen. We kijken samen terug én vooruit: wat werkte, wat willen we anders, en wat heb jij van mij nodig om te groeien?”
• Gebruik consequent “we” en “ons”. Niemand haalt de eindmeet alleen.

 

2. Begin bij verwachtingen (relatie + resultaat)

Resultaten zijn duidelijk, de relatieafspraken ontbreken vaak. Maak jullie verwachtingen expliciet: hoe werken we met elkaar, wat verwachten we over en weer?

Zonder gedeelde spelregels wordt feedback persoonlijk of ad hoc. Met heldere afspraken wordt feedback normaal gedrag.

Enkele voorbeeldvragen bij de start van een nieuwe samenwerking:

• “Wat heb jij van mij nodig om te excelleren in deze rol?”
• “Wat mag je standaard van mij verwachten in 1-op-1’s (coaching, klankbord, sparren)?”
• “Hoe vaak checken we in en in welke vorm (wandeling, focuscall, korte stand-up)?”
• “Wat betekent ‘kwaliteit’ in jouw deliverables: concreet en meetbaar?”

 

Bijvoorbeeld: 

“We plannen per kwartaal een groeimoment. Jij start met een korte zelfreflectie, ik breng observaties. We sluiten af met 1–2 concrete experimenten voor de komende 6 weken.”

 

3. Maak feedback werkbaar: afspraken op maat

Niet iedereen wil feedback op dezelfde manier. Leg vast hoe en wanneer jullie feedback geven.

Dit voorkomt micromanagement én vermijdt stilte. Je creëert een rode loper voor eerlijke gesprekken.

Bijvoorbeeld (kies & combineer)

• • Direct & kort: “Mag ik dit nu even spiegelen?”
  • Batch in 1-op-1: alles verzamelen voor het vaste moment
  • Walk & talk: al wandelend praten werkt de-escalerend en verbindend
  • Schriftelijk kader: 3 bullets: feit → impact → voorstel/experiment

 

Wat je kan zeggen (versterkend)

“Wat je net deed in die klantmeeting – je vatte samen en vroeg check — dat gaf rust. Dat wil ik vaker zien. Hoe kunnen we hier voor zorgen?”

Wat je kan zeggen (opbouwend)

“In de laatste sprintreviews vielen we elkaar drie keer in de rede. Dat maakte collega’s terughoudend. Zullen we afspreken dat jij eerst samenvat en dan vragen stelt? Ik geef je na afloop een korte check-in.”

 

4. Draai de spreektijd om: 80% medewerker

Laat de medewerker starten met zelfreflectie. Jij verdiept, spiegelt, vult aan.

Want wie zelf formuleert, own’t het. Bovendien zie je meteen waar het beeld verschilt.

Vijf reflectievragen die je hiervoor kan gebruiken:

1. “Waar ben je trots op het afgelopen kwartaal? Wat maakte dat mogelijk?”
2. “Waar liep je vast? Wat heb je geprobeerd?”
3. “Welke feedback heb je ontvangen en wat heb je ermee gedaan?”
4. “Wat wil je leren in de komende 90 dagen?”
5. “Wat heb je concreet van mij nodig?”

 

Bijvoorbeeld

“Speel de film van het afgelopen kwartaal eens terug. Welke scène herbekijk je graag? En welke wil je herschrijven?”

 

5. Ritme boven perfectie: plan je groeikadans

Wachten tot december is vragen om verrassingen. Plan vaste incheckmomenten en hou ze heilig.

Aanbevolen cadans

• Maandelijks: pulse (kort – 20 min., operationeel + één leervraag)
• Per kwartaal: groeigesprek (60 min.: resultaat + samenwerking + ontwikkeling)
• Eindejaar: samenvatting + koers komende jaar (60–90 min)

 

Werkvormen die energie geven

• Walk & talk rond het bedrijventerrein
• High/Low/Risk: 1 hoogtepunt, 1 laagtepunt, 1 risico
• Twee vragen (Vera’s favoriet ↓): “Waar voelden we groei?” en “Waar zat pijn?”