03. Je nieuwe rol als leidinggevende: 4 slimme stappen die jou op weg zetten
“Proficiat, jij wordt onze nieuwe leidinggevende.”
Dat moment vergeet je niet snel. Je voelt trots, enthousiasme en misschien ook wat opluchting. Al dat harde werk wordt gezien.
En dan komt vaak de volgende gedachte. “Help. Wat nu?”
Toen ik voor het eerst een team mocht leiden, voelde ik me enorm gewaardeerd. Tegelijk legde ik de lat voor mezelf meteen torenhoog. Ik dacht dat ik alles moest weten, overal een antwoord op moest hebben en de leidinggevende moest zijn die iedereen graag had.
Dus werkte ik harder. Ik probeerde overal aanwezig te zijn, iedereen te helpen en op alles voorbereid te zijn. Dat hield ik een tijd vol. Tot ik besefte hoeveel energie het kostte.
Pas later zag ik wat er echt gebeurde. Ik probeerde leiding te geven zoals ik dacht dat een leidinggevende hoorde te zijn. Ik keek naar anderen, nam gedrag over en verloor onderweg een stuk van mezelf.
Als ik vandaag opnieuw zou starten, zou ik eerst stilstaan bij WIE ik eigenlijk wil zijn als leidinggevende?
Dat is de basis van alles.
Bouw eerst jouw eigen leiderschapskompas
Veel nieuwe leidinggevenden schieten meteen in actie. Ze willen resultaten neerzetten, hun team leren kennen en bewijzen dat ze de juiste keuze waren.
Maar voor je aan je team vraagt wat zij nodig hebben, is het interessant om eerst naar jezelf te kijken.
Wie wil jij zijn als leider?
Denk eens terug aan mensen die jou hebben geïnspireerd. Dat kunnen leidinggevenden zijn, maar even goed leerkrachten, familieleden of collega’s. Wat deden zij waardoor ze een indruk nalieten?
Ik denk bijvoorbeeld vaak terug aan een leidinggevende die letterlijk zijn stoel naast mijn bureau rolde. Hij kwam niet vanuit zijn kantoor vertellen hoe het moest. Hij kwam naast mij zitten en vroeg: “Hoe kijk jij hiernaar?”
Dat lijkt iets kleins. Maar het gaf mij het gevoel dat mijn mening ertoe deed.
Dat gevoel draag ik vandaag nog altijd mee. Waardoor ik mij enorm betrokken voelde en net daardoor voor de extra mile ging.
Oefening
Neem een blad papier. De volgende vier stappen helpen je scherp te krijgen wie je wilt zijn al leidinggevende:
- Welke mensen hebben jou geïnspireerd?
Denk aan iemand die een blijvende indruk op je heeft gelaten, een leidinggevende, een leerkracht, een ouder, een collega.
- Wat deed die persoon concreet, in woorden of gedrag?
- Welk gevoel liet dat bij jou achter?
- Wie wil je zijn als leider?
Stel jezelf de vraag: Wat wil je dat je medewerkers over 5 jaar over jou vertellen? Maak de zin af; “Dat jij de leidinggevende bent die….”
- Kies de drie waarden die jij echt belangrijk vindt als leidinggevende
Bijvoorbeeld: toegankelijkheid, eerlijkheid, respect.
- Wat zijn jouw talenten en valkuilen?
Wat doe je van nature moeiteloos goed? Dat bepaalt wat je team van je mag verwachten.
En waar loop jij zelf op vast? Wie dit vooraf deelt toont zich als mens, en wint meteen vertrouwen.
Door deze 4 stappen te doorlopen krijg je een helder beeld van wie je wilt zijn, hoe en op welke manier je je rol wilt invullen.
Maak daar vervolgens je persoonlijke leiderschapsmissie van.
Vertaal de vier antwoorden hierboven naar een krachtige missie:
Ik wil de leidinggevende zijn die …
Als leidinggevende geloof ik dat: …
Wat je van mij mag verwachten is …
Weet dat ik veel waarde hecht aan…
Bijvoorbeeld:
“Ik wil de leidinggevende zijn die er is wanneer het moeilijk wordt. Als leidinggevende geloof ik dat respect begint bij eerlijkheid. Dus wat je van mij mag verwachten is dat ik helder en eerlijk communiceer, goed luister en snel zie waar het echt over gaat. En dat ik erkenning geef voor wat goed loopt. Elke persoon in het team doet ertoe.”
Dat wordt jouw kompas op momenten waarop je twijfelt.
Ontdek wat je team écht van jou verwacht
Veel nieuwe leidinggevenden denken dat ze zich moeten bewijzen. Dat dacht ik vroeger ook.
Tot ik ontdekte dat mijn team vaak iets helemaal anders nodig heeft dan je verwacht.
In één van onze podcast afleveringen vertelde mijn co-host Vera hoe ze als jonge leidinggevende een team overnam waarin bijna iedereen ouder was dan zijzelf. Ze dacht dat haar medewerkers haar zouden beoordelen op kennis. Dus deed ze iets slim.
Ze plande gesprekken met iedereen en stelde vijf eenvoudige vragen:
- Wie ben je?
- Wat doe je hier precies?
- Wat loopt goed?
- Wat kan beter?
- Wat verwacht je van mij als leidinggevende?
Voor haar was vooral die laatste vraag een eyeopener. De meeste mensen zeiden niet dat ze meer kennis verwachtten. Ze zeiden: “Wij kennen ons werk. Wat wij nodig hebben, is dat jij achter ons staat wanneer het moeilijk wordt.”
Dat is trouwens geen toeval. Recent onderzoek van Gallup bij medewerkers wereldwijd bevestigt wat ik in mijn eigen praktijk telkens opnieuw zie: mensen verwachten van hun leider niet dat die alle antwoorden heeft, maar wel vertrouwen, duidelijkheid en het gevoel dat er iemand achter hen staat wanneer het spannend wordt.
Plan je eerste 1-op-1 gesprekken
Voorzie 45 tot 60 minuten per medewerker en ga hierin een open gesprek aan om hen beter te leren kennen en helder te delen wie jij bent en wat ze van jou mogen verwachten en omgekeerd.
Neem de vragen hierboven als voorbeeld. Het belangrijkste tijdens deze gesprekken is dat je vooral gaat luisteren
Je hoeft niet meteen oplossingen te hebben of alles te veranderen. Je taak in deze fase is begrijpen en verbinden.
Maak afspraken over samenwerking en feedback
Een van de grootste frustraties in teams ontstaat wanneer verwachtingen onuitgesproken blijven. En dat geldt ook voor feedback.
Veel leidinggevenden stellen feedback uit omdat ze het gesprek spannend vinden. Maar zo’n gesprek uitstellen tot het einde van het jaar, tot een evaluatiegesprek, of tot het probleem groot genoeg is geworden, werkt niet.
Wat veel beter werkt, is vanaf het begin duidelijke afspraken maken. Hoe je dit aanpakt lees je in deze blog.
Gebruik je eerste 90 dagen verstandig
Je eerste maanden hoeven geen sprint te zijn. Zie ze als drie verschillende fases.
Dagen 1 tot 30: luisteren en leren
- Voer alle 1-op-1 gesprekken.
- Observeer zonder meteen alles te veranderen.
- Zoek één of twee snelle verbeteringen die zichtbaar impact hebben.
- Deel jouw leiderschapskompas met het team.
Dagen 31 tot 60: structuur brengen
- Installeer vaste overlegmomenten.
- Maak verwachtingen expliciet.
- Pak één belangrijk knelpunt aan.
- Test kleine verbeteringen uit samen met het team
Dagen 61 tot 90: verankeren
- Vier successen.
- Geef eigenaarschap aan het team.
- Bouw verder op wat werkt.
- Kies een persoonlijke ontwikkelfocus.
Voor mij was dat ooit feedback geven. Ik maakte met mezelf de afspraak dat ik feedback binnen de 48 uur gaf. Niet wachten tot een evaluatiegesprek of dat het vanzelf beter wordt.
Kort, duidelijk en respectvol. Dat zorgde voor meer duidelijkheid in het team én voor meer rust in mijn hoofd.
Valkuilen die veel nieuwe leidinggevenden maken
- Alles zelf willen oplossen
Je bent leidinggevende geworden omdat je mensen hebt rond jou. Gebruik hun expertise. Benut het potentieel en de talenten van je team.
- Denken dat je alles moet weten
Je hoeft niet de slimste persoon van de kamer te zijn. Je moet wel de juiste vragen durven stellen. Creëer die omgeving die je team nodig heeft om te excelleren.
- Je voorganger kopiëren
Laat je inspireren, maar bouw je eigen stijl en blijf trouw aan wie jij bent en wilt zijn.
- Feedback uitstellen
Hoe langer je wacht, hoe moeilijker het gesprek meestal wordt.
Mini-checklist voor je eerste maand
- Schrijf jouw leiderschapskompas uit
- Plan een gesprek met elke medewerker
- Vraag expliciet wat mensen van jou verwachten
- Maak afspraken over feedback
- Installeer een vast overlegmoment
- Kies één snelle verbetering die vertrouwen creëert
- Deel waar jij als leidinggevende voor wil staan
Wil je sterker starten in je rol als leidinggevende?
Sta je aan het begin van een nieuwe leiderschapsrol of voel je dat je steviger wil staan in je huidige rol?
In mijn begeleiding help ik leidinggevenden om helderheid, vertrouwen en richting te vinden in hun leiderschap. Zodat je niet blijft zoeken naar “hoe het hoort”, maar bewust bouwt aan een stijl die klopt voor jou én werkt voor je team.
Plan gerust een kennismakingsgesprek. Dan bekijken we samen wat jij nodig hebt om stevig en met vertrouwen te leiden.
Veelgestelde vragen over je nieuwe rol als leidinggevende
Wat doe je als nieuwe leidinggevende in de eerste weken?
Start met luisteren. Plan gesprekken met je teamleden, stel vragen en ontdek wat goed loopt, waar het schuurt en wat ze van jou nodig hebben.
Hoe maak je een goede start als leidinggevende?
Maak helder wie jij wil zijn als leider, bespreek verwachtingen met je team en maak afspraken over samenwerking en feedback.
Moet je als leidinggevende alles weten?
Nee. Je hoeft niet alles te weten. Je rol is richting geven, vragen stellen, beslissingen nemen en je team helpen groeien.
Hoe geef je feedback als nieuwe leidinggevende?
Spreek af hoe jullie feedback geven en ontvangen. Geef feedback kort op de bal, concreet en liefst één-op-één.
Wat is een leiderschapskompas?
Een leiderschapskompas is een korte, persoonlijke formulering van wie jij wil zijn als leidinggevende en wat je team van jou mag verwachten.
Liever luisteren?
Met de podcast Sense & Cents brengen Vera Smets en ikzelf afwisselend onderwerpen over leiderschap en financiën. Dit is de basis van een gezellig gesprek tussen ons van een half uurtje vol waardevolle inzichten, tips en tricks. Dit thema komt aan bod in onze allereerste aflevering. Zoek Sense & Cents in je favoriete podcast-app. Of beluister de aflevering hier:
Ontdek ook deze artikels.
05. Moeilijke gesprekken voeren: zo maak je het makkelijker
02. Wendbaarheid zonder chaos: waarom duidelijke processen het verschil maken
01. Leiderschap zonder team, kan dat?
Nieuwe inspiratie rechtstreeks in je inbox?
Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte van nieuwe inzichten en updates.
Ik deel regelmatig reflecties uit mijn werk met leiders, teams en organisaties, die helpen om helder te blijven en richting te houden. Je ontvangt enkele mails per maand.